Miksi arvot ovat tärkeitä innovaatiolle

Työntekijöiden mukanaoloa ja tuottavuutta tarkastelevista tutkimuksista suurin osa antaa suuren arvon ‘tarkoitukselle’. Toisin sanoen, kun me teemme työtä joka merkitsee meille jotain, kun työnantajan arvot ovat linjassa omiemme kanssa, onnellisuutemme taso ja tuottavuus kasvavat.

Tuore tutkimus korostaa kuinka arvojen epäyhdenmukaisuus voi syntyä ja minkälainen vaikutus sillä on meihin töissä. Ehkä kaikkein huolestuttavimpana on etttä se voi nostaa päätään niinkin aikaisessa vaiheessa kuin rekrytointiprosessin aikana. Jos työnantaja, tai hakija, ei kykene menestyksekkäästi kommunikoimaan niitä arvoja joita hän pitää tärkeinä, voivat asiat lähteä heti väärällä jalalla liikkeelle.

On myös yleistä molemmille osapuolille julistaa haluttuja arvoja joita he eivät oikeasti pidä arvossa jotta luodaan hyvä vaikutelma.

Tähän liittyvät riskit

Tämä tietää huonoa sillä se kannustaa kuluttamaan paljon energiaa pelkän kulissin ylläpitoon, kun samalla energialla olisi voinut tehdä hyödyllisempiäkin asioita. Se myös nostaa burnoutin riskiä, tai ainakin vähintään uupumisen.

Tottakai asiat voivat alkaa huonosti ja sitten muuttua, oli kyseessä sitten muutos yrityksen strategiassa, tai jopa muutos suoraan ylemmässä johdossa. Mikäli tämä muutos johtaa epäyhdenmukaisuuteen, on todennäköistä että se johtaa siihen että työntekijä tuntee itsensä ulkopuoliseksi omassa organisaatiossaan.

Tämä johtaa todennäköisesti epämotivoitumiseen, ja näin haluttomuuteen osallistua täysillä työhön, erityisesti sellaisten asioiden tekemiseen jotka jäävät työnkuvan ulkopuolelle. Loppujen lopuksi se todennäköisesti johtaa siihen että työntekijä jättää organisaation.

Valitettavasti tällainen on kulttuurisen epäsuhdan aiheuttama asioiden mittakaava, se ei ole jotain joka voidaan sivuuttaa yleisillä keskijohdon keppijaporkkana-menetelmillä. Onneksi on olemassa muita, varsin yksinkertaisia, tapoja näyttää työntekijälle että heidän vaivannäköään arvostetaan.

Kiinnostuksen osoittaminen

Eräs yksinkertainen tapa, esimerkiksi, on tarjota työntekijöille autonomiaa ja vastuuta. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työntekijöden itsenäisyyden kasvattaminen on erittäin tehokas tapa motivoida heitä, mutta yhtä voimakasta on yksinkertaisesti osoittaa kiinnostusta niitä arvoja kohtaan joita työntekijöillä on.

Epäilen kuitenkin, että kulttuuri ja arvot ovat jotain josta ei puhuta kauhean paljoa töissä. Tottakai työnantajien näkökulmasta katsottuna niistä puhutaan paljon, mutta kuinka moni johtaja osaa kertoa arvoista joita heidän työntekijänsä pitävät tärkeinä?

Meillä on erilaisia tapoja osallistaa tiimejä, mutta epäilen että suurin osa näistä osallistamisista pysyy ylätasolla sen sijaan että ne menisivät syvälle siihen mistä ihmiset motivoituvat.

Ehkä tämä itsessään on menetetty tilaisuus joka auttaa luomaan työpaikan joka todella sopii henkilölle kuin hansikas, erityisesti jos se yhteisluodaan heidän kanssaan, jotta taataan se että molempien osapuolien tarpeet tyydytetään.

Tämä arvojen linjaus todennäköisesti johtaa vahvempaan työsuoritukseen sekä suurempaan mukanaoloon työnkuvan ulkopuolella, sillä on todennäköisesti suuri vaikutus innovaatioon sekä työtyytyväisyyteen kun työntekijät ovat enemmän mukana yrityksen terveyden ylläpidossa. Siitä tulee, olennaisesti, positiivinen takaisinkytkentä.

Tämä ei tietenkään ole mitään uutta, mutta se on jotain joka liian usein sivuutetaan, sillä tällaisen kiinnostuksen asteen omaamista saatetaan pitää epäsopivana työlle, tai liian kalliina toteuttaa. Toivottavasti tämä vakuuttaa sinut siitä että hyödyt ovat paljon suuremmat kuin riskit.

 

 

Lähde:

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *